Công thức tính lương cho nhân viên Sales hiệu quả nhất

Trong thời gian gần đây, đội ngũ MBW có nhận được một số email phản hồi hỏi về vấn đề “cách tính lương cho nhân viên bán hàng chính xác nhất” hay “Làm thế nào để trả lương một cách công bằng nhất?”. Xin khẳng định lại là chúng ta chỉ có thể cố gắng chứ không thể đạt được sự công bằng tuyệt đối, đơn giản vì con người có cảm xúc (yêu và ghét). Điều chúng ta phải làm là tìm kiếm một cách thức tính lương vừa hợp tình, vừa hợp lý để đánh giá đúng thực tế năng lực làm việc của nhân viên.

Hiện nay, đa số doanh nghiệp đều trả lương theo phương pháp 3P: Position (vị trí công việc) – Person (Năng lực) – Performance (Kết quả công việc – KPIs). Nó được coi là trụ cột để một công ty ổn định về mặt nhân sự. Ưu điểm của hình thức này là nhân viên (cụ thể trong bài viết này là nhân viên bán hàng) sẽ được trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng với doanh nghiệp, không bị phụ thuộc vào bằng cấp, tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của công ty, loại trừ bớt yếu tố cảm tính hay thiện vị cá nhân.

Vậy cụ thể tính lương 3P là gì? Đâu là tiêu chí để đánh giá mức lương của nhân viên bán hàng? Triển khai hệ thống lương 3P như thế nào để tiết kiệm thời gian nhất?

>> Tham khảo ngay: phần mềm MobiWork HR – giải pháp tự động hóa tính lương tích hợp trực tiếp với dữ liệu DMS đầu tiên tại Việt Nam.

1. Cơ chế tính lương

Công thức: Thu nhập = Lương vị trí (P1) + Lương năng lực (P2) + Lương theo thành tích(P3) + Lương doanh thu (%doanh số) * Tỷ lệ thu hồi công nợ + Phụ cấp.

Ví dụ về bảng thanh toán lương theo phương pháp 3P

a. Lương vị trí công việc – Position – P1

Hay còn gọi cách khác là lương cơ bản theo giá trị công việc (dùng để tính bảo hiểm). Lương này được các doanh nghiệp đánh giá dựa trên giá trị các vị trí công việc (độ phức tạp của công việc). Đối với bộ phận nhân viên bán hàng, thông thường các doanh nghiệp thường quy định một mẫu chung ở mức tối thiểu nhằm đảm bảo mức sống.

Theo chuyên gia sales Đỗ Xuân Tùng, chúng ta không nên đặt lương P1 quá cao bởi Salesman sẽ không quan tâm tới thưởng nữa, nếu thưởng quá thấp so với lương cơ bản. Tốt nhất hãy đặt ở mức cơ bản, thậm chí hơi thiếu một chút để họ nỗ lực vượt qua mức cơ bản đó nhanh và sau đó tiếp sang phần thưởng ngay.

Từ định mức lương cơ bản chuẩn, doanh nghiệp sẽ tính ra lương cơ bản thực nhận của nhân viên bán hàng. Có 2 hình thức tính lương cơ bản thực nhận (LCBTN): 

Hình thức thứ nhất: Tính lương cơ bản thực nhận dựa trên số ngày công thực tế của nhân viên bán hàng. 

Công thức: LCBTN = [Công thực/ công tiêu chuẩn] * LCB

Ví dụ: 

Hình thức thứ hai: Tính lương cơ bản thực nhận dựa trên số ngày công thực tế và doanh số Sell out của nhân viên bán hàng. Theo hình thức này, doanh nghiệp cần quy định rõ, nhân viên bán hàng đạt tỷ lệ doanh số Sell out là bao nhiêu % thì đạt được mức lương cơ bản chuẩn. 

Công thức:  LCBTN = [% KPI doanh số * LCB] * [Công thực/Công tiêu chuẩn] 

Ví dụ: Một công ty FMCG quy định:

– Doanh số sell out đạt 60% – 70% => KPI doanh số đạt 80%.

– Doanh số sell out đạt 71% – 80% => KPI doanh số đạt 90%.

– Doanh số sell out đạt 81% – 90% => KPI doanh số đạt 95%.

– Doanh số sell out đạt > 90% => KPI doanh số đạt 100%.

Trong đó, lương cơ bản chuẩn của nhân viên A là 6.000.000 VNĐ. Tháng 11,  nhân viên A đạt 90% KPI doanh số, ngày công thực tế đạt 24/24 công. Vậy lương cơ bản thực nhận của nhân viên A là: (90% * 6.000.000) * (24/24) = 5.400.000 VNĐ. 

Trong thực tế, hình thức thứ 2 thường được các doanh nghiệp phân phối yêu thích hơn, bởi áp dụng hình thức tính lương cơ bản thứ 2, doanh nghiệp hạn chế được vấn đề nhân viên bán hàng ảo, từ đó hạn chế thất thoát ngân sách của doanh nghiệp.

b. Lương năng lực – Person – P2

Hiểu một cách cơ bản, lương năng lực là khoản cho thêm nếu anh có năng lực hơn. Lương năng lực mặc dù vẫn mang yếu tố chủ quan của người đánh giá, tuy nhiên vẫn dựa trên cơ sở những đóng góp của họ với doanh nghiệp từ khi bắt đầu vào làm.

Để có được lương năng lực, bạn cần phải xây dựng được hệ thống các tiêu chí riêng. Với bộ phận nhân viên bán hàng, thông thường các tiêu chí đó sẽ là:

• Năng lực kỹ thuật: Khả năng hiểu biết về sản phẩm; hiểu biết thị trường, quản lý hàng, quản lý nhóm…
• Năng lực phẩm chất: chuyên cần, tinh thần làm việc….
• Ngoài ra có thể có năng lực kỹ năng: ngoại ngữ, viết báo cáo, quản trị xung đột, khả năng quan sát… 

c. Lương theo thành tích – Performance – P3

Đây là khoản thưởng nếu anh hoàn thành các chỉ số KPIs mà doanh nghiệp đã giao. Các hình thức trả lương bao gồm:

• Thưởng cá nhân: hoa hồng, tiền thưởng, tăng lương
• Thưởng theo nhóm: Thưởng thành tích nhóm, chia sẻ lợi ích
• Thường toàn công ty: Thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu, chia sẻ lợi nhuận công ty

d. Lương doanh thu (%Doanh số)

Tùy vào mỗi doanh nghiệp mà tỷ lệ hoa hồng dành cho nhân viên bán hàng sẽ khác nhau và có thể phân chia theo cấp bậc. Thưởng theo doanh số cũng có nhiều hình thức, tuy nhiên thưởng theo doanh số sell out và thưởng theo doanh số sản phẩm trọng tâm là hai hình thức phổ biến hơn cả.

Ví dụ 1: Thưởng theo doanh số sell out.

Cơ chế: 

Mức thưởng:

Ví dụ 2: Thưởng theo KPI sản phẩm trọng tâm

Cơ chế: 

Mức thưởng:

e. Phụ cấp

Tương tự như tỷ lệ hoa hồng, phụ cấp cho Sales thị trường tại các công ty cũng khác nhau. Thông thường sẽ có các loại phụ cấp: đi lại, điện thoại, ăn trưa, … 

Về phụ cấp xăng xe cho Sales thị trường sẽ được phân tích dựa trên dữ liệu số km di chuyển của nhân viên (được ghi nhận trên phần mềm DMS). 

Riêng cấp độ quản lý, họ cũng là nhân viên bán hàng ngoài thị trường nên vẫn phải chịu các chỉ tiêu bán hàng như Sales thị trường. Tuy nhiên, vì là quản lý nên họ cần chịu thêm KPI trung bình của các nhân viên Sales cấp dưới. Cũng bởi vậy, cấp quản lý có thêm phụ cấp trách nhiệm. 

Ví dụ về phụ cấp trách nhiệm của một Super Sale:

Cơ chế: 

Mỗi nhân viên Sales (cấp dưới) đạt từ 80% KPI doanh số, Super Sale được thưởng 200.000 VNĐ

Mức thưởng: 

2. Cơ chế trả lương 3P

Vì lương của nhân viên kinh doanh gắn liền với chỉ số KPIs hàng tháng nên cơ chế trả lương thường có sự khác biệt. Bên cạnh kỳ trả lương hàng tháng, nhân viên bán hàng có cơ hội nhận được thưởng theo quý hay giữa năm, mức độ tùy thuộc vào mức độ hoàn thành KPIs.

Ví dụ:

– Kỳ trả hàng tháng: P1 + P2 + Phụ cấp + thưởng %doanh số tháng

– Kỳ trả hàng quý: Thưởng P3 (x3 tháng). Tính theo mức độ hoàn thành KPI: %KPI * P3

– Kỳ trả 6 tháng: Thưởng % Doanh số nóng (x6 tháng)

3. Cơ chế phạt 

Song song với việc xây dựng các chỉ số, thiết lập cách tính lương, doanh nghiệp phân phối cũng cần áp dụng cơ chế phạt cho nhân viên thị trường và cấp bậc quản lý.

Ví dụ, đối với nhân viên thị trường:

• Kết quả công việc trung bình (KPI) < 50% trong 3 tháng liên tiếp sẽ bị đuổi việc.
• Kết quả công việc trung bình (KPI) < 70% trong 5 tháng liên tiếp bị hạ bậc lương hoặc đuổi việc.
• Nghỉ việc trong kỳ sẽ không nhận được thưởng của kỳ đó.

Ví dụ, đối với quản lý Sales:

Quản lý Sales chịu cơ chế phạt tương tự như Sales thị trường, ngoài ra chịu thêm KPI trung bình của nhân viên Sales cấp dưới: 

• Kết quả công việc trung bình (KPI) của Sales cấp dưới < 50% trong 3 tháng liên tiếp sẽ bị hạ cấp bậc.
• Kết quả công việc trung bình (KPI) của Sales cấp dưới < 70% trong 5 tháng liên tiếp bị hạ bậc lương hoặc hạ cấp bậc.
• Hạ cấp bậc trong kỳ sẽ không được nhận phụ cấp trách nhiệm.

4. Hướng dẫn cách tính lương 3P từ A đến Z

MobiWork hướng dẫn doanh nghiệp xây dựng hệ thống lương 3P từ A – Z, bao gồm 5 bước:

Bước 1: Chuẩn hóa vai trò, chức năng, mô tả vị trí công việc nhân viên bán hàng 

Việc chuẩn hóa tổ chức là bước đầu tiên, quan trọng và khó nhất của quá trình triển khai hệ thống lương 3P. Chữ P đầu tiên – Position cũng cho thấy cấp độ nền tảng của 3P là trả lương theo vị trí. Để có thể xác định Person – Performance, doanh nghiệp phân phối tối thiểu cần xác định chính xác trách nhiệm công việc (JE) – yêu cầu công việc cho vị trí nhân viên bán hàng.

Điều này để đảm bảo chuẩn hóa cơ cấu lương phù hợp với chuỗi giá trị của doanh nghiệp, kết hợp đối chiếu với mặt bằng lương chung cho vị trí bán hàng trên thị trường lao động, doanh nghiệp sẽ xác định được lương P1 (Position) hợp lý nhất.

Ví dụ: Một mô tả và yêu cầu công việc cho nhân viên bán hàng:

Bước 2: Thiết lập khung năng lực và hệ thống đánh giá năng lực cá nhân

Như đã giải thích ở đầu bài viết, P2 – lương năng lực là khoản được thêm nếu nhân viên bán hàng có năng lực hơn. Để có khung lương năng lực chính xác và minh bạch, doanh nghiệp cần thiết lập khung năng lực và hệ thống đánh giá năng lực một cách cụ thể, chi tiết.

Về khung năng lực, cần chỉ rõ vai trò và trách nhiệm cụ thể của từng cá nhân trong nhiệm vụ chung của phòng ban/ tổ chức. Thông thường, các doanh nghiệp sẽ có đợt đánh giá định kỳ 6 tháng/ lần để review lại năng lực của nhân viên và xem xét tới sự thăng tiến, bổ nhiệm. 

Về hệ thống đánh giá năng lực cá nhân, doanh nghiệp cần ban hành các hướng dẫn, quy định liên quan đến phương pháp thực hiện đánh giá nhân sự trong tổ chức và cơ chế ra quyết định thăng chức, nâng lương.

Bước 3: Xây dựng hệ thống KPI cho nhân viên bán hàng và đánh giá kết quả hoàn thành KPI

P3 – Performance – lương thành tích, thường được xác định dựa trên mức độ hoàn thành KPI hàng tháng. Khác với lương P1 (position) có tính dài hạn và ít thay đổi hoặc thay đổi không quá nhiều, thì lương P3 (Performance) sẽ luôn thay đổi tùy theo kết quả hoàn thành công việc, và nó cũng ảnh hưởng trực tiếp tới mức lương hàng tháng mà đội ngũ Sales thị trường nhận được. Tùy theo quỹ lương và quy định của mỗi doanh nghiệp mà hệ số nhân thay đổi, dẫn đến giá trị lương theo thành tích cũng sẽ thay đổi. 

Thông thường, việc đánh giá KPI sẽ được sử dụng để đánh giá năng lực cá nhân bên cạnh các chỉ tiêu khác về thái độ, phẩm chất và kỹ năng mềm. 

Theo dõi và đánh giá KPI của nhân viên bán hàng là không dễ, do đặc thù làm việc liên tục ngoài thị trường, rất khó giám sát nên không ít doanh nghiệp phải đau đầu trong vấn đề quản lý, đánh giá hiệu quả KPI để trả lương xứng đáng cho nhân sự.

Tin tốt là với phần mềm quản lý hệ thống phân phối MobiWork DMS, doanh nghiệp đã có thể quản lý chặt chẽ nhân viên thị trường của mình, cụ thể: 

• Quản lý vị trí, lộ trình di chuyển bằng GPS, đảm bảo dữ liệu trung thực.
• Theo dõi việc thực hiện KPI (số điểm bán viếng thăm, số đơn hàng, doanh thu,…) theo thời gian thực.
• Thống kê kết quả bán hàng của từng nhân viên tự động, minh bạch, loại bỏ sai sót thủ công.
• Hệ thống báo cáo KPI thông minh, tự động tổng hợp dữ liệu, là cơ sở vững chắc để nhà quản lý đánh giá và tính thưởng P3 một cách công bằng.

Báo cáo KPI của nhân viên bán hàng trên phần mềm MobiWork DMS

Tất cả những dữ liệu trên sẽ là cơ sở quan trọng để Nhà quản lý sàng lọc đội ngũ Sales tinh nhuệ, đánh giá được nhân viên nào làm việc tích cực để động viên kịp thời. 

Bên cạnh đó, MobiWork DMS còn có Hệ thống Báo cáo thông minh, tự động tổng hợp bảng chấm công, kết quả bán hàng của nhân viên, báo cáo KPI,… giúp kế toán nhanh chóng lập bảng lương cuối tháng. 

Bước 4: Xây dựng khung lương và quy chế trả lương

Sau khi chuẩn hóa 3 yếu tố trên, doanh nghiệp đã có thể bắt đầu thiết kế hệ thống tiền lương theo phương pháp 3P cho nhân viên bán hàng. Điều này bao gồm các nhiệm vụ sau:

• Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc. 
• Đánh giá giá trị công việc. 
• Lập hệ thống khung thiết kế, mức lương cho từng khung (bậc lương). 
• Vạch ra quy chế trả lương.

Bước 5: Áp dụng, truyền thông và tối ưu hóa

Triển khai hệ thống lương mới cần được truyền thông rõ ràng để nhân viên hiểu và ủng hộ. Đặc biệt, quá trình tính toán và chi trả phải đảm bảo chính xác tuyệt đối để tránh gây bất đồng nội bộ.

5. Tự động hóa thu thập dữ liệu – Chìa khóa triển khai lương 3P thành công

Trong quy trình thiết lập lương 3P, giai đoạn tốn nhiều thời gian và dễ gây tranh cãi nhất chính là tổng hợp và xác minh kết quả công việc (P3) hàng tháng. Việc thu thập báo cáo doanh số, kiểm đếm số điểm bán đã đi, đối chiếu đơn hàng… bằng phương pháp thủ công (Excel, Zalo) không chỉ tốn thời gian mà còn tiềm ẩn rất nhiều sai sót, dẫn đến việc tính lương bị chậm trễ và thiếu công bằng.

Đây chính là lúc giải pháp MobiWork DMS trở thành công cụ không thể thiếu. Bằng cách tự động hóa toàn bộ quá trình thu thập dữ liệu hiệu suất từ thị trường:

• Mỗi đơn hàng được tạo trên di động sẽ được ghi nhận doanh số ngay lập tức.
• Mỗi lần check-in tại cửa hàng sẽ được ghi nhận là một lượt viếng thăm thành công.
• Tất cả dữ liệu được tổng hợp thành các báo cáo KPI trực quan, chính xác.

Khi dữ liệu đầu vào hoàn toàn tự động và minh bạch, bộ phận kế toán/nhân sự chỉ cần trích xuất số liệu để tính lương. Quá trình này giúp doanh nghiệp tiết kiệm đến 80% thời gian làm bảng lương, đồng thời loại bỏ các tranh cãi không đáng có, giúp nhân viên tin tưởng vào chính sách của công ty.

Xem thêm >> Giải pháp phần mềm tính công lương cho Sales thị trường đầu tiên tại Việt Nam

6. Mẫu bảng lương theo 3P cho Sales

bảng lương 3P cho Sales bao gồm các trường thông tin như mã nhân viên, họ và tên, chức vụ, lương P1, lương P2, lương P3, phụ cấp, số ngày công, tổng thu nhập, thu nhập chịu thuế, các khoản khấu trừ khác và thực nhận. Mẫu bảng lương có thể tùy chỉnh theo quy chế của doanh nghiệp, anh chị xem chi tiết tại:

XEM VÀ TẢI MẪU BẢNG LƯƠNG 3P TẠI ĐÂY

7. Câu hỏi thường gặp khi áp dụng lương 3P cho Sales

8. Tổng kết

Tính lương là nghiệp vụ quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và sự gắn kết của nhân viên bán hàng. Lương 3P là phương pháp ưu việt để dung hòa lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp.

Để triển khai thành công hệ thống này, nền tảng cốt lõi chính là dữ liệu hiệu suất chính xác và minh bạch. Những doanh nghiệp phân phối ứng dụng công nghệ như MobiWork DMS để tự động hóa việc thu thập dữ liệu không chỉ quản trị nhân sự hiệu quả hơn mà còn đang xây dựng một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững.

Nếu doanh nghiệp của bạn đang tìm cách làm cho quá trình tính lương thưởng cho đội ngũ Sales thị trường trở nên chính xác và công bằng hơn, hãy bắt đầu từ việc chuẩn hóa nguồn dữ liệu từ thị trường với phần mềm quản lý hệ thống phân phối MobiWork DMS.

Để được tư vấn 1-1 về phần mềm, Quý khách hàng vui lòng liên hệ tới Hotline 090 150 800 hoặc đăng ký theo Form đăng ký bên dưới. 

Bài viết liên quan:

• Trung gian phân phối – cầu nối giữa nhà sản xuất với người tiêu dùng
• Phần mềm DMS là gì?
• Giới thiệu MBW Next: Giải pháp Quản trị hợp nhất vận hành – phân phối – kế toán 
• Công thức tính lương cho nhân viên Sales hiệu quả nhất
• Xây dựng quy chế lương thưởng cuối năm 2025 cho doanh nghiệp phân phối
• 10 yếu tố vàng cải thiện quy trình bán hàng, bứt phá doanh thu 2025